Begleitung von Berufstätigen ab 45 Jahren

Begleitung von Berufstätigen ab 45 Jahren

Der demografische Wandel in Deutschland verschärft den Wettbewerb um Fachkräfte. Künftig wird die Zahl älterer Mitarbeiter in Betrieben höher sein als die der jüngeren. Unternehmen müssen darauf reagieren und ihre Organisation, Prozesse und ihre Personalentwicklung neu ausrichten. Statt erfahrene Mitarbeiter (beginnend schon ab 45 Jahren) zu entlassen, sollten die Unternehmen die Stärken und Erfahrungen der Älteren neben denen der Jungen nutzen. Dazu müssen Unternehmen ihre bisherige Haltung neu bewerten. Darin liegt eine große Chance: Denn die Potenziale der einzelnen menschlichen Lebensphasen können so optimal ins Unternehmen eingebracht werden.

lebensphasenmodell_l

Die Aufgabe für Unternehmen

Im ersten Schritt sollten Unternehmen die Potenziale und Werte älterer, erfahrener Mitarbeiter wahrnehmen: zum Beispiel Erfahrungswissen, Vernetzungsfähigkeit oder Qualitätsbewusstsein. Dann gilt es, für diese Menschen Positionen oder Funktionen zu finden oder zu schaffen, die ihren Möglichkeiten, Talenten und Wünschen entsprechen. Eine weitere wichtige Aufgabe liegt in der Förderung einer verbesserten Zusammenarbeit zwischen Jung und Alt – zum Beispiel durch Mentoring. Zusätzlich sollten Führungsnachwuchskräfte darauf vorbereitet werden, Teams mit höherem Altersdurchschnitt zu führen. Arbeitszeiten sollten nach Lebensphasen ausgerichtet werden und Personalentwicklungsinstrumente müssen je nach Altersklassen unterschiedlich konzipiert werden (lebensphasenorientiertes Personalmanagement).

Die Aufgabe für ältere und erfahrene Mitarbeiter

Ältere und erfahrene Berufstätige sollten sich aktiv um die weitere Kompetenz-, Persönlichkeits- und Karriereentwicklung kümmern. Dabei ist es wichtig, die eigenen Werte und Potenziale zu erkennen und einen positiven Umgang mit Übergängen bzw. Veränderungen zu erlernen. Hierzu gehört auch eine gefestigte Vorstellung über eigene Laufbahnmöglichkeiten (Führung, Projekt oder Experte) und die Entwicklung einer Mentorenkompetenz. Ein Systemisches Einzelcoaching kann dabei helfen, Antworten auf bestehende Fragen sowie eine Work Life Balance zu finden. Zusätzlich ist für ältere Mitarbeiter häufig eine stringente(re) Vorsorgeplanung für die Themen Gesundheit, Finanzen und Rente erforderlich.

Meine Tätigkeiten

Zu Beginn meiner Beratungstätigkeit stelle ich häufig das Lebensphasenmodell als Verständnisgrundlage für die Zusammenarbeit jüngerer und älterer Mitarbeiter vor. Darauf aufbauend biete ich die Erstellung eines lebensphasenorientierten Personalmanagement-Konzepts an, das die altersgerechte Gestaltung folgender Bereiche berücksichtigt:

  • Arbeit
  • Laufbahnen
  • Weiterbildung
  • Bindungs- und Anreizsysteme
  • Förderung der Gesundheit und Fitness

Weitere Beratungs- und Begleitungstätigkeiten zu diesem Thema umfassen:

  • Workshop-Reihe 45+ mit Praxisbegleitung und/oder kollegialer Beratung
  • Gesprächskreise mit unterschiedlichen Akteuren
  • Einzel-Coaching erfahrener Mitarbeiter
  • Einrichtung von Tandems (jung und alt) als Vorbereitung weiterführender Aufgaben für Jüngere
  • Seminare und Workshops zu Einzelthemen, zum Beispiel Mentorship oder Standortbestimmung älterer und erfahrener Mitarbeiter
  • Etablierung des Themas “Führung älterer Mitarbeiter” als fester Baustein in Managementqualifizierungsreihen für Nachwuchsführungskräfte
  • Einsatz von Potenzialermittlungsverfahren und Development Centers für ältere und erfahrene Mitarbeiter
  • Unterstützung des Prozesses zur Rekrutierung von älteren Mitarbeitern
  • Einbindung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements (Life-Balance) in der zweiten Berufshälfte

Ich arbeite hierzu zusammen mit Moldzio & Partner – Institut für Personalauswahl www.moldzio.com